Em razão da pandemia de Covid-19 (Novo Corona Vírus), aliada aos Decretos Municipais, Estaduais e Federais quanto aos cuidados a serem tomados, diversas empresas e empresários têm se preocupado com o funcionamento e a continuidade do seu negócio. Ainda existem muitas incertezas quanto a essas medidas, e como serão aplicadas.

Diante disso, existem questões jurídicas que devem ser observadas para evitar maiores prejuízos para o seu negócio, e principalmente, para preservar a saúde pública. Antes de analisar a Medida Provisória 927, é necessário fazer alguns outros esclarecimentos que são importantes para o seu negócio.

CASO FORTUITO OU FORÇA MAIOR

Quando falamos de contratos civis, que geralmente são firmados entre Pessoas Jurídicas, nos deparamos com deveres e obrigações de ambos os contratantes, para o devido cumprimento do contrato. Para garantir as obrigações, geralmente se estipulam multas e cláusulas penais no caso de descumprimento por uma ou outra parte, gerando a obrigação de indenizar a parte inocente em perdas e danos, juros e correção monetária.

No entanto, existem exceções quanto à responsabilidade do inadimplemento do contrato, que pode estar previsto no contrato, ou por força de lei. O caso fortuito ou de força maior, previsto no artigo 393 do Código Civil, refere que a parte que não cumpriu suas obrigações por conta de um caso excepcional, como é o que estamos vivendo, não responde por eventuais prejuízos decorrentes do evento. No entanto, é importante verificar cada caso para avaliar a questão da responsabilidade frente a pandemia enfrentada atualmente.

Outra possibilidade em relação aos contratos, é a revisão e readequação em relação às obrigações de cada parte, como prazos, entregas etc., ou até o cancelamento do contrato pela impossibilidade de cumprimento das obrigações por um, ou mais participantes. Nesse sentido, é importante compreender as dificuldades atuais para resolver da melhor forma os conflitos gerados para minimizar os prejuízos.

RELAÇÃO DE TRABALHO

Suspeita de Contaminação de Empregados

Existindo a suspeita de contaminação, o trabalhador pode ser isolado dos demais para evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus, devendo posteriormente serem encaminhados para exames laboratoriais e, tendo a confirmação do contágio, devem ser encaminhados para exame junto ao INSS para o devido benefício previdenciário, ficando o empregador responsável pelo pagamento do salário nos primeiros 15 dias.

A Lei 13.979, de 06 de fevereiro de 2020 refere a obrigação de comunicação em caso de suspeita de contaminação, podendo, inclusive, ser determinada a realização de exames de forma compulsória.

Para os trabalhadores sadios, é possível a aplicação de banco de horas, devendo haver a compensação e gerência das horas não trabalhadas e trabalhadas a mais, no prazo máximo de 6 meses.

MP 927/20

Quanto às relações de trabalho, também é importante verificar as medidas a serem tomadas para minimizar eventuais prejuízos e colaborar para resguardar a saúde pública, de acordo com o aconselhamento da administração pública e profissionais da saúde. A MP 927 refere a necessidade da preservação do emprego e da renda, podendos ser adotadas as seguintes medidas por parte dos empregadores:

  • I – o teletrabalho;
  • II – a antecipação de férias individuais;
  • III – a concessão de férias coletivas;
  • IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
  • V – o banco de horas;
  • VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
  • VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; (revogado) e
  • VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 

Teletrabalho

O teletrabalho é a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.

Durante a vigência da MP, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto, ou outro tipo de trabalho a distância, para a contenção de danos à saúde de sua equipe. Além disso, pode determinar o retorno ao regime de trabalho presencial a qualquer tempo, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Para a alteração do regime de trabalho, o empregado deverá ser notificado pela empresa, por escrito, ou por meio eletrônico, com prazo mínimo de 48 horas.

Ainda, é responsabilidade do empregador fornecer equipamentos e infraestrutura para o empregado trabalhar à distância, devendo ser previsto em contrato escrito prévio, ou, dada a urgência da alteração do regime, no prazo de 30 dias a contar da sua mudança.

Também podem realizar o trabalho à distância, o estagiário e o aprendiz.

Em relação a este ponto, já escrevemos um artigo que você pode conferir nesse link: https://hartmannburmeister.com.br/noticias/como-implementar-home-office-e-driblar-o-coronavirus-em-sua-empresa/.

Férias Individuais

Em relação às férias, é necessário, conforme a legislação, o aviso prévio de 30 dias ao funcionário antes da concessão, sob pena de ser verificada a falta do aviso e aplicada multa. A exceção prevista na legislação trabalhista se refere justamente quanto à força maior.

A MP 927 alterou o prazo para a concessão das férias para 48 horas, devendo ser feita por escrito ou por meio eletrônico, contendo o período a ser gozado, sendo priorizada a concessão para os trabalhadores que se encontram em grupos de risco.

O período de férias do empregado não poderá ser inferior a 5 dias corridos, e poderão ser concedidas pelo empregador mesmo que o período aquisitivo não tenha sido transcorrido, ou seja, antes dos 12 meses de trabalho previstos na legislação.

Para períodos futuros de férias, quando o empregado não tenha adquirido período suficiente em relação ao que será efetivamente gozado, empregado e empregador poderão negociar mediante acordo individual por escrito. O valor de 1/3 de férias devidos poderão ser pagos após a concessão das férias, até a data em que é devida a gratificação natalina (13.º salário), e a remuneração das férias concedidas poderá ser paga até o 5.º dia do mês subsequente ao início das férias.

Férias Coletivas

Durante o período de calamidade pública, poderão ser concedidas férias coletivas, notificando o conjunto de empregados no prazo mínimo de 48 horas, sendo vedada a concessão de férias em período inferior a 5 dias corridos, mas dispensada a comunicação prévia ao órgão do Ministério do Trabalho local e aos sindicatos representativos da categoria profissional.

Aproveitamento e Antecipação de Feriados

Para o aproveitamento de feriados, estes deverão ser feriados municipais, estaduais, e federais, devendo os empregados serem notificados com 48 horas de antecedência.

Para a antecipação de feriados religiosos, somente será possível no caso de concordância do empregado, e através de acordo individual escrito.

Banco de Horas

Fica autorizada a interrupção das atividades por parte do empregador para a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de acordo coletivo ou individual, para compensação no prazo de até 18 meses a contar do encerramento do estado de calamidade pública, e a sua compensação poderá ser feita mediante a prorrogação de jornada em até duas horas diárias, desde que não ultrapasse dez horas diárias.

Suspensão de Exigências Administrativas

Fica suspensa a  obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, que deverão ser realizados no prazo de 60 dias a contar do encerramento do estado de calamidade, exceto os exames demissionais, que podem ser dispensados nos casos em que o exame médico ocupacional tenha sido realizado há menos de 180 dias.

Também fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, que deverão ser realizados no prazo de 90 dias, contados da data do encerramento do estado de calamidade.

Durante o estado de calamidade, os treinamentos referidos poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância, e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Diferimento do Recolhimento do FGTS

Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, independentemente do número de empregados da empresa; do regime de tributação; da natureza jurídica; do ramo de atividade econômica; e de adesão prévia.

Ainda, o pagamento poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos na legislação, em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, desde que o empregador declare as informações até 20 de junho de 2020.

Outros Pontos Importantes

Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.

A redução de jornada de trabalho, e consequentemente, redução proporcional do salário dos empregados, não está prevista na MP 927. Provavelmente deverá ser estudada alguma medida nesse sentido pelo Governo Federal.

Aplicação do Artigo 486 da CLT

A CLT refere, no seu artigo 486, a previsão de pagamento das indenizações decorrentes da demissão do funcionário por parte do ente público que determinou a paralização. No entanto, somente seriam devidas as indenizações decorrentes da demissão.

Refere o artigo da Lei:

Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º – Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.

§ 2º – Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.

§ 3º – Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.

Importante ressaltar que o tal artigo é aplicável somente no caso de demissão de funcionários, e referente às verbas indenizatórias decorrentes da demissão. As demais verbas rescisórias são devidas pelo empregador, como de costume.

Demais prejuízos suportados pela empresa em decorrência da paralização determinada pelos entes públicos (Estado ou Municípios), não são considerados como “indenização” referida no artigo.

Importante referir que existem outras possibilidades para a adequação dos contratos de trabalho, e dos contratos particulares de fornecedores e parceiros, em relação às medidas governamentais de urgência para o combate do Covid-19, devendo ser analisadas caso a caso.

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Atualizado em 27/03/2020.

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